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Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible mais sous conditions et il faut un motif

disciplinaire : faute du salarié,
ou non disciplinaire : inaptitude professionnelle, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, maladie,...

Le licenciement n'étant valable que si le motif en question constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Maintenant il n'existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse, il est toutefois possible de dire qu'il doit s'agir d'un fait précis, vérifiable et suffisamment important pour justifier la rupture de la relation de travail, les Tribunaux apprécient au cas par cas la validité du licenciement au regard des divers éléments de faits.
Bien entendu le licenciement ne peut être basé sur des faits discriminatoires; c'est à dire ayant pour cause l'origine, les croyances, l'appartenance politique ou syndicale, le sexe, les moeurs, la situation de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail).

Le licenciement pour faute.

Il existe différents degrés de fautes qui peuvent constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement: la faute réelle sérieuse, la faute grave, et la faute lourde.
Il n'existe pas de liste de fautes les classifiant.
Mais attention l'entreprise a deux mois à compter de la date à laquelle elle a connaissance de la faute pour la sanctionner. Passé ce délai la sanction n'est plus valide, la faute est considérée comme pardonnée par l'employeur.
Selon le degré de gravité, les indemnités versées au salarié licencié seront différentes.

La faute réelle et sérieuse.

Il s'agit des fautes qui sans être graves ou lourdes justifient le licenciement.
Elles justifient le licenciement du salarié sans toutefois que sa présence dans l'entreprise constitue un trouble grave.
Il peut s'agir d'une faute importante ou d'un ensemble de fautes légères et répétées.
Le salarié ainsi licencié perçoit l'ensemble des indemnités.
Les licenciement non disciplinaire sont classés dans cette catégorie.

La faute grave.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis .
De ce fait, le délai entre la connaissance de la faute par l'employeur et la sanction est très important. En effet la définition de la faute grave étant liée à l'impossibilité totale du maintien du salarié dans l'entreprise, une sanction prise avec retard par l'employeur plaide en faveur de l'absence de gravité de la faute.
Toutefois la répétition de fautes réelles et sérieuses peut constituer une faute grave.
Sont généralement considérées comme fautes graves : les refus d'obéissance, les injures et violences...
La faute grave ne donne pas droit au préavis ni aux indemnités de licenciement; seules les indemnités de congés payés restent acquises.

La faute lourde

La faute lourde est une faute grave intentionnelle.
Sont généralement considérées comme fautes lourdes: le vol, la concurrence deloyale envers une entreprise qu'on n'a pas encore quittée (cas du salarié qui essaie d'attirer les clients de son employeur pour l'entreprise qu'il créée).
Attention, il faut pouvoir prouver l'existence de la faute, le fait que sa gravité rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le fait qu'elle est intentionnelle.
En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit plus rien : ni indemnité de préavis, ni indemnités de licenciement, ni indemnité de congés payés. De plus il n'est pas autorisé à effectuer son préavis.

Le licenciement pour motif non disciplinaire.

Il est admis que dans certains cas les relations de travail ne peuvent continuer:

>perte de confiance,
insuffisance professionnelle,
Modification substantielle du contrat de travail,
Maladie du salarié.

La modification substantielle du contrat de travail.

Lorsque l'employeur propose au salarié une modification substantielles du contrat de travail, le salarié peut refuser, il peut alors être licencié. Le salarié a alors droit aux indemnités de licenciement, de prévis et de congés.
En règle générale, sont considérés comme éléments substantiels du contrat ceux sans lesquels les parties n'auraient pas contracté. Ainsi, la proposition d'un poste de travail éloigné de plus de 40 km est une modification substantielle; par contre la modification du lieu de travail dans un rayon moindre avec des temps de trajets raisonnables ne peut être refusée.
Sachant que le refus d'une modification non substantielle du contrat de travail est alors assimilé à un refus d'obéissance et peut donc entraîner le licenciement pour faute grave.
Bien sur tout abus de l'employeur (modification substantielle injustifiée, ayant pour but le refus du salarié et son licenciement), sera requalifié comme un licenciement abusif : sans causes réelles et sérieuses.

La maladie du salarié.

Un employeur peut licencier un salarié malade si :

il est obligé d'embaucher un remplaçant de manière définitive
les absences répétitives ou prolongées désorganisent le travail
l'inaptitude physique à l'emploi a été constatée par le médecin du travail.

La plupart des conventions collectives prévoient que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu'après un certain délai ET à condition que son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise ET à condition que son remplacement définitif soit nécessaire.
Maintenant il est clair qu'un licenciement intervenant dès les premiers jours d'absence pour maladie serait jugé illégal par le Tribunal.
Si l'employeur souhaite rompre le contrat, il doit licencier le salarié en suivant la procédure usuelle et en versant au salarié les diverses indemnités de licenciement.

Loi DELALANDE

Jusqu'à fin 2007, toute rupture du contrat de travail d'un salarié âgé de 50 ans et plus pouvant bénéficier de l'allocation unique dégressive de l'assurance chômage, entraînait le versement par l'employeur à l'UNEDIC d'une cotisation dont le montant variait de un à six mois de salaire brut en fonction de l'âge du salarié au moment de la rupture du contrat, et de la taille de l'entreprise.
Cette cotisation n'était pas due dans certains cas, vous trouverez dans nos archives son montant.

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